Vi har alla varit där. Du träffar en kandidat, det ”klickar” direkt, och du lämnar rummet med en stark känsla av att det här är rätt person för jobbet. Men visste du att den där magkänslan statistiskt sett är ungefär lika pålitlig som att singla slant?
Inom HR pratar vi ofta om att hitta ”rätt person på rätt plats”, men hur säkerställer vi det egentligen? Svaret finns i decennier av arbetspsykologisk forskning, med namn som Schmidt & Hunter och på senare tid Sackett i spetsen.
Vad säger forskningen om arbetsprestation?
Redan 1998 publicerade Frank Schmidt och John Hunter sin banbrytande metastudie som sammanfattade 85 års forskning. De ville veta vilka urvalsmetoder som faktiskt förutsäger hur väl en person kommer att prestera i framtiden.
Måttet de använde kallas för validitetskoefficienten (r), där 1.0 är perfekt förutsägbarhet och 0.0 är slumpmässigt.
Nyligen (2022) uppdaterade Paul Sackett och hans kollegor dessa siffror. Genom att korrigera för tidigare metodfel fann de att vissa metoder var ännu starkare än vi trott, medan andra (som personlighetstest) behövde nyanseras. Men kärnbudskapet står fast: Vissa metoder är objektivt överlägsna.
Den optimala ”Power-kombinationen”
Om du vill maximera sannolikheten för en högpresterande rekrytering, bör din process byggas kring dessa tre pelare:
1. Begåvningstest (GMA – General Mental Ability)
Forskningen är enig: Begåvningstest är den enskilt starkaste prediktorn för arbetsprestation, särskilt i komplexa roller. Det mäter en kandidats förmåga att lära sig nya saker, lösa problem och hantera komplex information.
- Validitet enligt Schmidt & Hunter: ca r = 0.51 (något lägre i Sacketts revidering, men fortfarande i topp).
2. Strukturerade intervjuer
Glöm de trevliga samtalen om väder och vind. En strukturerad intervju innebär att alla kandidater får samma frågor, i samma ordning, och bedöms utifrån en förutbestämd skala. Detta minskar risken för att vi faller för ”likhetsbias” (att vi gillar folk som är som oss själva).
3. Arbetsprov (Work Samples)
Låt kandidaten faktiskt göra en del av jobbet. Ska du anställa en copywriter? Låt dem skriva en text. En programmerare? Be om ett kodtest. Arbetsprov har en mycket hög korrelation med framtida prestation eftersom det mäter den faktiska färdigheten, inte bara förmågan att prata om den.
Tre steg till en vetenskaplig rekryteringsdesign
Hur översätter vi då detta till en konkret process? Här är en rekommenderad struktur:
- Satsa på screening tidigt: Använd begåvningstest och/eller personlighetstest (som mäter målmedvetenhet/conscientiousness) tidigt i processen för att objektivt vaska fram de mest lovande kandidaterna.
- Standardisera intervjun: Utgå från en kravprofil och ställ beteendebaserade frågor (t.ex. ”Berätta om en gång när du…”). Använd en tydlig bedömningsmatris.
- Kombinera metoder: Schmidt & Hunter visade att genom att lägga till ett integritetstest eller ett arbetsprov till ett begåvningstest, ökar du den totala validiteten signifikant. Det kallas för incremental validity.
En viktig påminnelse: En ostrukturerad intervju har en validitet på runt r = 0.20. Det innebär att du missar målet i 80 % av fallen om du bara förlitar dig på det personliga mötet utan struktur.
Sammanfattning
Att rekrytera är en av de dyraste investeringarna ett företag gör. Att ignorera forskningen och förlita sig på ”erfarenhet” eller ” intuition” är inte bara ineffektivt – det är dyrt. Genom att använda strukturerade metoder och fokusera på kognitiv förmåga och faktiska arbetsprover ger du både företaget och kandidaten de bästa förutsättningarna för att lyckas.
Vill du ha hjälp med att se över din nuvarande process och implementera dessa forskningsbaserade metoder? Hör av dig!
Källor: Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Sackett, P. R., et al. (2022). Revisiting the design of selection systems.